Увольнение вахтового работника

1. Расторжение ТД с работником в связи с изменением условий труда и отказом от работника, может ли быть издан приказ в его отдыхающую вахту? ( но дата расторжения в приказе начиная с его рабочей вахты?)
2. Расторжение ТД с пенсионерами может ли быть издан приказ в период его отдыхающей вахты? Сотруднику уведомление за месяц вручили в связи с достижением пенсионного возраста, приказ когда должен выйти? ( и в случае если работник в свою отдыхающую вахту пишет по собственному желанию)
Ответ:
1. На основании подпункта 2) пункта 1 статьи 58 Трудового Кодекса, трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случае:
отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
Согласно пункту 2 статьи 58 Трудового Кодекса, прекращение трудового договора допускается при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений либо при наличии акта об отсутствии письменного отказа работника.
В соответствии с пунктом 3 статьи 58 Трудового Кодекса РК, не допускается прекращение трудового договора по основаниям, указанным в пункте 1 настоящей статьи, в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.
Таким образом, межвахтовый отдых не является ограничением при расторжении по данному основанию.  Если только работнику не предоставлен отпуск или он не находится на больничном. То есть приказ может быть издан в его отдыхающую вахту.
2. Согласно подпункту 24) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса, основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя может быть являться достижение работником пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан, с правом ежегодного продления срока трудового договора по взаимному согласию сторон.
В соответствии с пунктом 9 статьи 53 Трудового Кодекса, расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом 24) пункта 1 статьи 52 настоящего Кодекса, допускается по достижении работником пенсионного возраста, установленного Социальным кодексом Республики Казахстан, с уведомлением работника после достижения им пенсионного возраста не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора и выплатой компенсации в размере, определяемом трудовым, коллективным договорами и (или) актом работодателя.
Таким образом Приказ должен быть издан не менее чем за один месяц до даты расторжения трудового договора.
3. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника описан в статье 56 Трудового Кодекса.
Работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя не менее чем за один месяц, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 3 настоящей статьи. В трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора.
Трудовой договор по инициативе работника может быть расторгнут до истечения срока уведомления, предусмотренного пунктом 1 настоящей статьи, с письменного согласия работодателя.
Работник вправе уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. Если по истечении семи рабочих дней со дня уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, уведомив работодателя не позднее чем за три рабочих дня.
В течение срока уведомления, предусмотренного настоящей статьей, уведомление может быть отозвано работником.
По истечении срока уведомления, указанного в настоящей статье, работник вправе прекратить работу, кроме случаев незавершения приема-передачи имущества (документации) работодателя по вине материально ответственных лиц. Днем расторжения трудового договора с материально ответственными работниками является день завершения приема-передачи имущества (документации) работодателя.
Здесь также, межвахтовый отдых не является ограничением при расторжении по основанию инициатива работника.  
Ответ не носит официального характера, не относится к нормативным правовым актам, не является обязательным для исполнения, а является лишь рекомендацией.
Ответ предоставил бухгалтер-практик, налоговый консультант Ерлан Болысбеков. https://bestprofi.com/document/2993815001?3

Классификация расходов

Заключены два договора с одним предприятием на оказание услуг. Первый договор заключен по расходу бюджета, то есть реквизит указан основного счета. А второй договор заключен по расходу из платных услуги и указан реквизит вспомогательного счета.  Этот контрагент заложенность перечислил одной суммой на основной счет. Если сделать возврат покупателю услуг, то покупатель тяжело возвращает свою задолженность. Как провести в программе С операцию, не возвращая сумму долга, если классификация разная.
Ответ:
В программе 1С данную операцию можно провести через документ Операция вручную. В документе «Операция» создаем две строки. В первой строке сторнируем поступление денег на основной счет от контрагента по первому договору, а сумму проставляем со знаком минус. Во второй строке зачисляем деньги на вспомогательный счет, и меняем договор, а сумму проставляем со знаком плюс.
(Только не забудьте в соответствующих местах проставить Валюту ДТ, Валютную сумму ДТ, Валюту КТ, Валютную сумму КТ).
Ответ не носит официального характера, не относится к нормативным правовым актам, не является обязательным для исполнения, а является лишь рекомендацией.
Ответ предоставил бухгалтер-практик, налоговый консультант Ерлан Болысбеков
https://bestprofi.com/document/2993902474?2

Расторжение трудового договора за отрицательный результат работы при испытательном сроке

Как правильно расторгнуть ТД за отрицательный результат работы при испытательном сроке? Сотруднику заказчик закрыл доступ на месторождение, изъяв бэйдж, написав электронное письмо нам с просьбой отстранить от работы на месторождении данного сотрудника. Без объяснения причин. И объяснять не будет. Мы предлагали ему работу, письменно уведомив о другой должности в компании соответствующей его категории, он отказался. Работает 2 месяца. Подходит ли статья увольнение за непрохождение испытательного срока?
Ответ:
Согласно статье 36 Трудового Кодекса, при заключении трудового договора в трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Испытательный срок начинается с даты начала работы, указанной в трудовом договоре.
Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств организаций испытательный срок может быть увеличен до шести месяцев.
Испытательный срок приостанавливается на период, когда работник фактически отсутствовал на работе.
В статье 37 Трудового Кодекса РК указано следующее:
При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, уведомив его в письменной форме, с указанием причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора.
Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила о расторжении трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.
День вручения (подачи) уведомления о непрохождении испытания с указанием причин, послуживших основанием для прекращения трудовых отношений, является днем издания акта работодателя о расторжении трудового договора.
Если испытательный срок не прошел
В данном случае должна применяться формулировка основания из пп.7 п.1 ст.52 Трудового Кодекса РК – расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с отрицательным результатом работы в период испытательного срока.
Неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными, связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе.
Таким образом, если работник не прошел испытательный срок по причине неподтверждения квалификации необходимо вручить работнику письменное уведомление с указанием причин, послуживших основанием для  расторжения.
При расторжении трудового договора по любому из оснований необходимо четко соблюдать установленные Трудовым Кодексом процедуры, в случае неправомерных действий работодателя работник вправе будет обратиться в суд с исковым заявлением или в государственную инспекцию по труду для обжалования.
Если испытательный срок прошел
Если в трудовом договоре испытательный срок был указан, например, один месяц, а работник проработал уже два месяца, тогда его надо уволить по другим основаниям.
Лучший вариант, это расторжение трудового договора по соглашению сторон, согласно статье 50 Трудового Кодекса. Здесь, сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.
Если работник отказывается уволиться по соглашению сторон, то можно его уволить по подпункту 4) пункта 1 статьи 52 Трудового Кодекса: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Такое увольнение должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан. Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором или актом работодателя.
Если не сможете уволить с помощью аттестационной комиссии, то нужно уволить по другим основаниям, например, по статье 58 трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:
1) отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем;
2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
Перемещение на другое рабочее место
Следует заметить, что вы работнику предложили другую должность в компании соответствующей его категории. В этом случае работник должен согласиться, так как согласно статье 45 Трудового Кодекса, не требует согласия работника перемещение его на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации и с сохранением размера и условий оплаты труда, обусловленных трудовым договором.
Изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущие для работника изменения условий труда, могут осуществляться работодателем без согласия работника.
И здесь нужно понять, почему работник отказался: или были изменены условия труда, или работника переводили в другую местность.
Увольнение в связи с изменение м условий труда или перевода в другую местность
Условия труда - условия оплаты, нормирования труда, выполнения трудовых обязанностей, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда.
Согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 58 трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случаях:
1) отказа работника от перевода в другую местность  вместе с работодателем;
2) отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.
Прекращение трудового договора допускается при письменном отказе работника от продолжения трудовых отношений либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения трудовых отношений.
При получении письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается, с изданием соответствующего приказа работодателя.
При этом, запрещено расторгать трудовой договор по приведенному основанию, в период временной нетрудоспособности работника (в том числе по беременности и родам) и отпуска.
Обращаем Ваше внимание, что в рассматриваемом случае необходимо наличие письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо акта работодателя об отсутствии отказа, то есть при отсутствии перечисленных документов, прекращение трудовых отношений с таким работником будет считаться незаконным. Дополнительно отметим, что в письме работника должно быть прямо отражено его намерение об отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда.
Отсутствие письменного отказа работника от продолжения работы либо акта работодателя об отсутствии отказа, следует расценивать как согласие работника на продолжение трудовых отношений, с учетом измененных условий труда.
При расторжении трудового договора, работнику производится выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Отдельное выходное пособие работнику не выплачивается, если иное не предусмотрено внутренними документами работодателя.  
Ответ не носит официального характера, не относится к нормативным правовым актам, не является обязательным для исполнения, а является лишь рекомендацией.
Ответ предоставил бухгалтер-практик, налоговый консультант Ерлан Болысбеков
https://bestprofi.com/document/2993911339?4